03.06.2025

Zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), vešel ve známost pod neformálním označením „flexinovela“. Jeho přijetí představuje jednu z nejvýznamnějších novelizací pracovněprávní legislativy od samotné účinnosti rekodifikovaného zákoníku práce. Cílem nové právní úpravy je zvýšit flexibilitu zaměstnavatelů i zaměstnanců na proměnlivém a stále složitějším trhu práce. Ačkoliv se jedná o předpis obecné povahy, nelze opomíjet jeho přímý dopad na oblast stavebnictví, které se vyznačuje vysokou mírou sezónnosti, projektové nestability, geografické roztříštěnosti výkonu práce a kolísající dostupností pracovní síly.

Opakované pracovní poměry na dobu určitou – redefinice právní jistoty v režimu náhrad

1. Flexinovela odstraňuje dosavadní kvantitativní omezení opakovaného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy zaměstnanec nahrazuje jiného zaměstnance z důvodu jeho nepřítomnosti. Nově tak může docházet k opakovanému uzavírání těchto pracovních smluv bez omezení počtu cyklů nebo délky trvání, pokud je zachován účel zástupu. Tato úprava reflektuje potřeby zaměstnavatelů zajistit personální kontinuitu během dlouhodobých absencí (např. ztráta způsobilosti k práci v důsledku úrazu, resp. pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená, zahraniční pracovní výjezd v případě vedoucích zaměstnanců apod.).

2. V praxi to znamená, že stavební společnost (jakožto zaměstnavatel), která čelí dlouhodobé absenci stavbyvedoucího (např. kvůli rodičovské dovolené), může smluvně zajistit jeho dočasného náhradníka i prostřednictvím opakovaných smluv na dobu určitou – bez obavy z obcházení § 39 odst. 2 ZP. Tento model rovněž umožňuje lepší plánování lidských zdrojů v rámci jednotlivých fází stavebních projektů, kde se požadavky na kvalifikaci pracovní síly i její množství mění v čase.

3. De lege lata však novela ponechává nezodpovězenou otázku, zda se tyto „náhradní“ pracovní poměry započítávají do kumulativního časového rámce devíti let, který zákoník práce jinak stanoví pro opakovaně uzavírané pracovní poměry na dobu určitou. Výklad této otázky není zřejmý. Zaměstnavatelům tak alespoň lze doporučit, aby vedli personální dokumentaci vždy s přesným odůvodněním účelu každého pracovního poměru tohoto typu.

Zkušební doba – posílení možnosti ověřit pracovní způsobilost

4. Novela prodlužuje maximální délku zkušební doby – na čtyři měsíce u běžných zaměstnanců a až osm měsíců u vedoucích pracovníků. Zákon rovněž výslovně stanoví, že zkušební doba se automaticky prodlužuje o všechny dny, kdy zaměstnanec nepracoval – a to bez ohledu na důvod této nepřítomnosti (nemoc, neomluvená absence, ošetřování člena rodiny apod.).

5. Pro oblast stavebnictví má tento institut zásadní význam. V praxi se totiž osvědčuje, že schopnost adaptace zaměstnance, jeho reálné dovednosti a pracovní spolehlivost se často projeví až v provozních podmínkách staveniště. Typický příklad může představovat strojník nebo jeřábník, jehož odborná způsobilost může být ověřena pouze v plném zatížení reálného provozu – což nemusí být možné během prvních týdnů zaměstnání. Prodloužená zkušební doba umožňuje zaměstnavatelům získat přesnější představu o pracovní způsobilosti bez rizika formalistických rozporů.

6. U projektových manažerů nebo contract manažerů, kteří často zaujímají pozici vedoucích zaměstnanců, nabývá prodloužená zkušební doba zvláštního významu. Neposuzují se zde totiž jenom jejich technické znalosti, nýbrž je nezbytné zjistit, zda disponují předpoklady a schopnostmi řídit tým, jednat s investory, zvládat krizové situace a dodržovat smluvní rámec stavby. Tyto dovednosti se často projeví až v praxi – například při zpoždění dodávek, rozporu s projektantem či změně v harmonogramu. Osmiměsíční zkušební doba tak poskytuje dostatečný časový prostor k reálnému ověření odborné způsobilosti.

7. Z hlediska personalistiky bude důležité, aby zaměstnavatelé pečlivě zaznamenávali všechny dny, kdy zaměstnanec během zkušební doby fakticky nepracoval. Nejen kvůli transparentnosti a právní obraně, ale rovněž pro interní HR audit a zpětné hodnocení nákladovosti adaptačního procesu. V této souvislosti lze doporučit doplnění vnitropodnikových směrnic o pravidla evidence zkušební doby a komunikaci s liniovými manažery.

Změna běhu výpovědní doby – nástroj pro pružnější ukončení pracovního poměru

8. Třetím klíčovým bodem flexinovely je změna v právní konstrukci běhu výpovědní doby. Podle nové úpravy již výpovědní doba nezačíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, nýbrž okamžikem samotného doručení této výpovědi zaměstnanci. Jedná se o změnu, která může mít značný význam z hlediska operativnosti zaměstnavatele, a to především v případech, kdy je nutné neprodleně reagovat na porušení pracovních povinností.

9. Zaměstnavatelé ve stavebnictví se často setkávají s případy porušování bezpečnostních předpisů (např. BOZP), nevhodného chování nebo opakovaných absencí. Možnost efektivně ukončit pracovní poměr bez zbytečné časové prodlevy výrazně posiluje jejich pozici. V případě, kdy se zaměstnanec opakovaně dostavuje na pracoviště pod vlivem alkoholu, umožňuje nyní novela zákoníku práce, aby výpovědní doba počala běžet ihned po doručení výpovědi. Tím lze efektivně předejít nejen zvýšeným bezpečnostním rizikům na staveništi, ale i zbytečné administrativní a personální zátěži, která dříve vznikala při čekání na počátek dalšího měsíce. Nadále samozřejmě zůstává zachována možnost zaměstnavatele přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP; i zde je však nezbytné individuálně posoudit všechny skutkové okolnosti, včetně míry zavinění, předchozího chování zaměstnance atp.[1]

10. Z pohledu vnitřního řízení se tato změna promítne i do personálních procesů. Opět lze doporučit, aby byla provedena revize vzorů výpovědních dokumentů, aktualizace vnitropodnikových předpisů a zaškolení vedoucích pracovníků.

11. V neposlední řadě je třeba zmínit, že novela výslovně umožňuje sjednání i jednoměsíční výpovědní doby v případě, že k ukončení pracovního poměru dochází z důvodu závažného porušení pracovních povinností (například v případě požívání alkoholu na pracovišti, ledaže by byl odůvodněn postup podle § 55 odst. 1. písm. b) ZP). To samozřejmě opět posiluje ochranu provozu zaměstnavatele.

Zaměstnávání mladistvých – úprava věkové hranice pro sezónní práce

12. Flexinovela nově umožňuje zaměstnávat osoby, které dovršily 14 let věku, v době hlavních školních prázdnin. Tato změna se dotýká zejména pomocných pracovních pozic, kde je možné využít lehké manuální činnosti – například úklidové práce, jednoduché přípravné činnosti ve skladu stavebního materiálu nebo administrativní výpomoc v technickém zázemí. Podmínkou však je, aby se jednalo o práce, které nejsou svou povahou nebezpečné pro zdraví, bezpečnost nebo morální vývoj mladistvého.

13. V prostředí stavebnictví může tento institut přispět k vyrovnání sezónních výkyvů v pracovní síle a podpořit výchovu nové generace pracovníků. Příkladem je zapojení žáků středních odborných škol při výpomoci na jednodušších úkonech – např. při přípravě staveniště nebo označování stavebního materiálu – kde není vyžadována plná profesní kvalifikace. Takový přístup může zároveň podpořit zájem mladých lidí o technické obory.

14. Zaměstnavatelé by však měli dbát na přísné dodržování podmínek stanovených zákoníkem práce i speciálními předpisy – zejména zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.[2] Kromě souhlasu zákonného zástupce a absolvování vstupní lékařské prohlídky je nutné vést přesnou evidenci pracovní doby a zajistit přítomnost odpovědné osoby na pracovišti. Přijetí vnitřního metodického pokynu pro zapojování mladistvých do práce ve firmách působících ve stavebnictví lze označit za doporučený preventivní krok.

Bezhotovostní výplata mzdy a možnost jejího vyplácení v cizí měně

15. Novela výslovně stanoví bezhotovostní výplatu mzdy jako výchozí režim. Výplata v hotovosti je nadále možná pouze výjimečně – na základě písemné žádosti zaměstnance, kterou je nutné řádně doložit. Smyslem této úpravy je nejen snížení nákladů spojených s administrací mezd, ale především posílení transparentnosti finančních toků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Bezhotovostní forma zároveň výrazně zjednodušuje dohledové mechanismy ze strany státní správy, zejména v oblasti daňové kontroly a pracovněprávního dozoru.

16. Ve stavební praxi však tento posun k bezhotovostnímu režimu naráží na řadu praktických komplikací, zejména u zahraničních pracovníků. Ti často nemají zřízený tuzemský bankovní účet, případně upřednostňují hotovostní výplaty z důvodu pravidelných remitencí do domovských zemí. Výplata mezd navíc v těchto případech nebývá realizována v měsíčním intervalu, nýbrž v týdenních cyklech, což dále komplikuje zavedení standardního bezhotovostního schématu. Pozitivně nicméně lze hodnotit skutečnost, že novela nově umožňuje vyplácení mzdy v cizí měně – což odpovídá realitě přeshraničních subdodavatelských vztahů, zejména v kontextu velkých infrastrukturních projektů financovaných z evropských fondů.

17. Z hlediska compliance je nezbytné, aby zaměstnavatelé přizpůsobili své mzdové předpisy a smluvní dokumentaci nové právní úpravě. Lze tedy vřele doporučit konzultaci s odborníky na úseku mzdového účetnictví.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu

18. Novela zavádí fixní jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance namísto klasického odstupného, a to v případě skončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Tento mechanismus má ambici zjednodušit a standardizovat odškodňování bez zbytečné nutnosti individuálního vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

19. Pro stavební společnosti, kde je riziko pracovních úrazů přirozeně zvýšené vzhledem k povaze pracovních činností, představuje nový institut jednorázové náhrady výrazný zásah do dosavadní praxe. Zákon zároveň připouští možnost snížení této náhrady, pokud zaměstnavatel prokáže spoluzavinění zaměstnance na vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Tato formulace ovšem zakládá důkazní břemeno výlučně na straně zaměstnavatele.

20. V praxi to znamená, že zaměstnavatel musí být schopen doložit nejen to, že zaměstnanec byl náležitě poučen o rizicích a pravidlech bezpečnosti práce (BOZP), ale také že mu byly vytvořeny reálné podmínky k tomu, aby tato pravidla mohl dodržovat. Kromě samotného záznamu o školení tak nabývají na významu i vnitropodnikové směrnice, deníky BOZP, přítomnost kontrolních mechanizmů na staveništi a v neposlední řadě i písemná upozornění na porušení předpisů ze strany zaměstnance, pokud k nim v minulosti došlo.

21. Je třeba zdůraznit, že v případě soudního sporu je zaměstnavatel povinen unést důkazní břemeno v plném rozsahu. Jakékoliv pochybnosti, které se nepodaří odstranit, jsou podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zpravidla vykládány ve prospěch zaměstnance. S ohledem na tyto skutečnosti lze stavebním společnostem důrazně doporučit zavést systémové opatření k dokumentaci školení, vyhodnocování rizik a archivaci veškeré evidence související s BOZP.

Započtení období výkonu práce na základě dohod do nároku na dovolenou

22. Flexinovela ukládá zaměstnavateli povinnost započítat dobu, po kterou zaměstnanec pracoval na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (zejména dohoda o provedení práce – DPP), do výpočtu nároku na dovolenou, pokud bezprostředně naváže pracovní poměr.[3] Cílem je zabránit tomu, aby zaměstnavatelé využívali dohody pouze jako nástroj k obcházení standardních pracovněprávních nároků.

23. V prostředí stavebnictví, kde je běžná vysoká fluktuace a využívání dohod o provedení práce pro krátkodobé pracovní výpomoci, znamená tato změna nutnost důsledné personální evidence. Příkladem může být situace, kdy zedník nebo pomocný dělník nejprve pracuje v letní sezóně na DPP, a poté plynule přechází do hlavního pracovního poměru. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zohlednit tuto předešlou dobu pro účely výpočtu dovolené.

24. Z hlediska administrativy bude klíčové propojit personální a mzdovou agendu, aby bylo možné sledovat návaznost smluvních vztahů. Doporučuje se rovněž provést revizi vnitřních předpisů a zohlednit novou právní realitu v tzv. personálních informačních systémech (HRIS), aby nedocházelo k podhodnocení nároků zaměstnanců a případným sankcím ze strany inspekce práce.

 

Závěr:

Zákon č. 120/2025 Sb., tzv. flexinovela, představuje pokus o modernizaci pracovního práva s důrazem na větší flexibilitu. Ve stavebnictví, které čelí výzvám v podobě nedostatku pracovní síly, sezónnosti a projektové nestability, může novela nabídnout užitečné nástroje pro řízení lidských zdrojů. Flexibilita však nepředstavuje úlevu od odpovědnosti – naopak vyžaduje vyšší právní uvědomění, systematické řízení a kvalitní interní dokumentaci. Úspěch nové právní úpravy bude záviset především na tom, jak efektivně ji subjekty stavebního trhu dokážou implementovat do každodenní praxe. Klíčové bude, zda se nové možnosti promění v konkrétní postupy a nástroje řízení (a nikoli pouze v deklarativní rámec). Ve výsledku tak bude rozhodovat individuální přístup každého zaměstnavatele a pracovníka, jejich ochota chápat právní změny nejen jako nutnost, ale i jako příležitost k systematickému zlepšení pracovních podmínek. Tak je to ostatně se vším.

Georgi Margaritov,

konstrukční právník a konzultant